Ook al zijn de juiste diploma’s, werkervaringen en vaardigheden de voornaamste zaken waar naar gekeken wordt tijdens het selecteren van de juiste kandidaat voor het invullen van een vacature, toch is de inpasbaarheid van de persoon in de bedrijfscultuur en in het team eveneens van groot belang. Dit geldt zowel voor het bedrijf en het team, als voor de kandidaat zelf. De bedrijfscultuur bepaalt mee hoe een team zich vormt en gedraagt, hoe het slaagt en hoe het faalt. Er is geen wiskundige formule om te bepalen of een kandidaat een goede match vormt met de bedrijfscultuur en de medewerkers van de organisatie. Een zwart-witte visie heeft hier ook geen plaats.
Maar hoe moet het dan wel? Monitor HR Consulting gaat als volgt te werk:
Een vlotte intake
Het begint bij het prille begin: een goede kennis opdoen van de organisatie en haar mensen is de allerbelangrijkste stap. Dit doen we door een persoonlijke of virtuele ontmoeting met de sleutelfiguren van het bedrijf. Dit zijn meestal leden van het HR-team, maar ook vaak directe collega’s van de gezochte kandidaat.
De informatie die een collega kan meegeven maakt het inzicht in de vacature en het gezochte profiel vaak nog genuanceerder en concreter dan enkel wat de personeelsverantwoordelijke van het bedrijf meegeeft. Een bijkomend voordeel is dat collega’s het meestal ook sterk waarderen om sterk betrokken te worden in het rekruteringsproces.
Een wervende vacaturetekst opstellen en verspreiden
Omdat beeldmateriaal vaak meer zegt dan woorden, vragen we bij de intake ook naar foto’s die het bedrijf, de sfeer, de mensen en de teamactiviteiten op een leuke, uitnodigende manier weergeven. Met deze beelden kunnen de consultants aan de slag om de vacature en het bedrijf zo sprekend mogelijk in the picture te brengen op diverse online kanalen. Het persoonlijke aspect maakt dat de advertentie van de vacature en het bedrijf veel meer bekeken wordt, maar ook dat ze fantastisch goed de eigenheid van de organisatie presenteert.
Nu het DNA van de organisatie door de aderen van de Monitor consultant stroomt, en deze een goed begrip heeft van de vacature en de gezochte medewerker, aangevuld met een portfolio aan sprekend fotomateriaal, gaat hij/zij aan de slag met het uitschrijven van een wervende vacaturetekst.
Een sollicitatiegesprek met STAR- en opinievragen
Van zodra we inkomende sollicitaties onder de loep kunnen nemen en latent uitkijkende talenten kunnen enthousiasmeren, komt het er tijdens het sollicitatiegesprek op aan om de juiste vragen te stellen en de antwoorden en reacties goed te kunnen ontleden. Wederom spitsen we de vraagstellingen toe op de input die we kregen van verschillende stakeholders binnen de organisatie.
Hierbij wordt er vooral doorgevraagd op gedrag dat in het verleden werd gesteld en waarom dit zo was: de zogenaamde STAR-vragen. Een duidelijk evaluatiekader laat ons toe de match van de antwoorden in te schatten. Nogmaals, er bestaan geen juiste antwoorden inzake culturele inpasbaarheid, maar we kunnen op basis ervan wel inschatten of kandidaten min of meer op dezelfde lijn liggen met de bedrijfswaarden.
Naast ervaringsgerichte vragen, onderzoeken we de opinie omtrent bepaalde thema’s of situaties. Doorvragen naar achterliggende motieven is hier belangrijk om sociaal wenselijke antwoorden te kunnen doorprikken.
Psychotechnische screenings en assessments
Een combinatie van verschillende technieken: persoonlijkheidstesten, rollenspelen, postbakoefeningen, redeneertesten,… bieden een nog meer diepgaande inschatting van de inpasbaarheid. De in te zetten vragenlijsten, oefeningen en testen variëren van bedrijf tot bedrijf en van functie tot functie. Er wordt opnieuw teruggekeken naar het intake gesprek waarbij de te testen criteria worden vastgepind en de gewenste uitkomst uitgelijnd.
De samenwerking met beproefde en betrouwbare testleveranciers zoals Cebir en Pearson is van fundamenteel belang voor de validiteit van de testen en biedt een breed gamma aan testbatterijen. De testbatterijen zijn dan ook steeds wetenschappelijk onderbouwd en worden aangepast en vernieuwd naar aanleiding van nieuwe onderzoeken en tendensen. Het vraagt kennis en kunde in het analyseren van testen en het doorgronden van kandidaten tijdens assessment en development centers. Daarnaast bieden assessments en development centers waardevolle inzichten voor coaching- en potentieel inschattingsprocedures.
Vervolggesprekken bij opdrachtgever
Onze rol in het meegeven van het belang van goede fit met het bedrijf aan de HR verantwoordelijke en Hiring Managers kan een grote meerwaarde betekenen, aangezien de culturele fit moeilijk in een formule uit te drukken is.
Wij geloven daarom ook in de ontmoeting van een kandidaat bij het bedrijf zelf. Wij zorgen voor een overzicht van verwachtingen, maar ook van mogelijke pijnpunten. Daarenboven is het is altijd mogelijk om bijkomend advies in te winnen van de consultants om als bedrijf het meeste uit een eerste ontmoeting en selectie interview te kunnen halen op vlak van persoonlijkheid en inpasbaarheid.
Conclusie
De bedrijfscultuur is geen harde theorie die gevolgd kan worden in het rekruteringsproces. Het is echter een belangrijk deel ervan dat niet genegeerd mag worden.
WILT U GRAAG ONS ADVIES?